Urlaubsgeld im öffentlichen Dienst | Aktuelles Dienstgesetz (2023)

In § 6 Abs. 1 Abs. 2 TVöD-K wird anstelle der Sollarbeitszeit eine institutionalisierte (automatische) Freistellung vorgesehen. Bei nur teilweisem Urlaub ist der Urlaubszuschlag von 135 % nach § 8 Abs. 1 zu bemessen. 2, b Alphabet TVöD-K wird auch für Arbeitsstunden an Feiertagen vergütet, die über die normale tägliche Arbeitszeit hinausgehen. .Die Urlaubszeit muss mit der Urlaubsarbeitszeit übereinstimmen.

§ 6 Abs. 1 widerspricht der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung zu 9. Im Juli 2008 gab es keine Festvergütung. Andererseits muss die Vergütung der Urlaubsarbeitszeit entsprechen (spezifische Vergütung). Dies gilt unabhängig davon, ob die konkrete Urlaubsarbeit über die regelmäßigen 7,7 Stunden pro Tag hinausgeht, die für Vollzeitbeschäftigte gelten (wie hier).

Urlaub wird grundsätzlich vom Arbeitgeber gewährt, um einen Arbeitnehmer von seiner vertraglichen Arbeitspflicht zu befreien. Im kommunalen Bereich haben die Tarifvertragsparteien jedoch die Möglichkeit genutzt, durch die Reduzierung der Sollarbeitszeit einen automatischen Urlaub anstelle eines spezifischen Urlaubs zu ermöglichen. Im kommunalen Bereich sind automatische Urlaubsansprüche an die Stelle spezifischer Urlaubsansprüche getreten. Im kommunalen Bereich richtet sich dies nach § 6 Abs. 1 Abs. 2 TVöD-K. Die Regelung erlaubt eine Verkürzung der Sollarbeitszeit in zwei Fällen: Nach Buchstabe a) wird die Sollarbeitszeit verkürzt, wenn der Arbeitnehmer an einem Werktag an einem Feiertag arbeiten muss. Gemäß Buchstabe b) wird die Sollarbeitszeit gekürzt, wenn der Arbeitnehmer gemäß Arbeitsplan nicht an einem Feiertag arbeiten muss, sondern an anderen Wochentagen die normale Arbeitszeit leisten muss.

Das Bundesarbeitsgericht ging in seinem Urteil vom 9. Juli 2008 davon aus, dass § 6 Abs. 1 Abs. 2 TVöD-K eine institutionalisierte (automatische) Beurlaubung vorsehe. Die Abteilung stimmt dieser Ansicht zu. Wird die geplante Arbeitszeit jedes Urlaubsarbeitnehmers von Beginn an um ein Fünftel der normalen Wochenarbeitszeit reduziert, bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer in diesem Umfang nicht zur Arbeit verpflichtet ist. Beträgt die Arbeitszeit des Arbeitnehmers beispielsweise genau 4,6 Stunden, besteht für eine weitere Befreiung kein Grund, da mit der Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit um 4,6 Stunden die Befreiung von der Arbeitspflicht in diesem Umfang „automatisch“ eingetreten ist.

Allerdings stellte das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 9. Juli 2008 fest, dass automatischer Urlaub nicht zwangsläufig mit einer Arbeit an einem Feiertag gleichzusetzen ist. Im damaligen Beschluss wurde davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer am Feiertag 10 Stunden gearbeitet hat, gegenüber der Regelvorgabe von 7,7 Stunden. 5. Nach den Bestimmungen des Sozialgesetzes sollen Arbeitnehmer im Sinne der Tarifvertragsnorm einen Tag hintereinander frei nehmen und weiterhin ihr Entgelt zahlen. Dadurch kam es zu einer Situation von 2 oder 3 Stunden ohne Urlaubsgeld.

Mit Folgeurteil vom 21.08.2013 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass gemäß § 6 Abs. 1 Abs. 2 Nr. 3 (bzw. der gleichen Klausel wie § 6 Abs. 1 Abs. 2 TVöD-K) § 8 Abs. 1 Satz 2 des Schreibens d bleibt unverändert. In der damaligen Entscheidung wurde für einen Teilzeitbeschäftigten eine Arbeitszeit von 3,85 Stunden am Tag, an Feiertagen 7,5 Stunden, vorgesehen. Nach der Stellungnahme des 5. Sozialgerichts stehen dem Arbeitnehmer zusätzlich 3,65 Stunden Urlaubsgeld zu. Der Staten Sociale Domstol äußerte sich nicht zu der im vorherigen Urteil geäußerten Meinung, dass in der Klausel eine feste Vergütung für einen Arbeitstag vorgesehen sei, auch wenn darin ein gewisser Widerspruch erkennbar ist. Denn in diesem konkreten Fall beträgt die errechnete Arbeitszeit eines Teilzeitbeschäftigten 3,85 Stunden.

Diese Entscheidung ist dadurch gekennzeichnet, dass ein Arbeitnehmer 4,6 Stunden am Tag in Teilzeit arbeitet, aufgrund des Schichtplans seines Arbeitgebers jedoch eine (normale) 9,5-Stunden-Schicht leistet. Entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers ist der Sachverhalt dieses Falles nicht mit dem Sachverhalt der Entscheidung 21 vergleichbar oder identisch. August 2013. Wenn man die im Urteil des 5. Landessozialgerichts vom 9. Juli 2008 niedergelegten Grundsätze genau berücksichtigt, kann der Arbeitnehmer tatsächlich Urlaub beantragen, nicht die Differenz zwischen seiner Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung (7,7 Stunden minus). 4,6 Std., 3,1 Std.), darf jedoch die Vollzeitschichtstunden (9,5 Std./7,7 Std., 1,8 Std.) nicht überschreiten. Da § 6 Abs. 1 Abs. 2 TVöD-K aufgrund seiner These eine Festvergütung zulässt, die nicht der Urlaubsarbeitszeit entsprechen muss, verurteilte das Bundesarbeitsgericht 5. Bezirkssozialgericht den ehemaligen Arbeitnehmer zur Zahlung des Urlaubsgeldes für Zeiträume mehr als 7,7 Stunden mit Bescheid vom 09.07.2008.

Allerdings konnte sich das Ressort nicht mit dem 5. Sozialgericht darin einigen, dass § 6 Abs. 1 Abs. 2 TVöD-K einen festen Ruhering enthalte. Dies führt zur Auslegung der Tarifstaffel im Verhältnis zur Tarifstaffel in Unterabschnitt 8. 1 Satz 2 Buchstaben d)) TVöD-K.

Ausgangspunkt hierfür sind die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Auslegung normativer Teile von Tarifverträgen. Dementsprechend muss zunächst der Wortlaut der Vereinbarung zugrunde gelegt werden, nicht nur die wörtliche Bedeutung, sondern die relevante Bedeutung der Aussage muss erforscht werden. Über die bloße Formulierung hinaus müssen auch der wahre Wille der Vertragsparteien sowie der Sinn und Zweck des von ihnen beabsichtigten Vertrags berücksichtigt werden, sofern und inwieweit er in den Vertragsbedingungen und in ihrer Vereinbarung zum Ausdruck kommt . Systemkontext. Dabei ist stets der allgemeine Kontext des Tarifvertrags zu berücksichtigen, da dieser den wahren Willen der Tarifvertragsparteien widerspiegelt und erst dann der Sinn und Zweck der Tarifvertragsnorm sachgerecht bestimmt werden kann. Sofern dadurch keine eindeutige Interpretation der Ergebnisse möglich ist, kann sich das Arbeitsrecht, ohne an eine Verordnung gebunden zu sein, darüber hinaus auch auf andere Kriterien, etwa auf die Geschichte der Tarifverträge und ggf. auf die tatsächliche Tarifpraxis, stützen. Auch die Umsetzbarkeit denkbarer Designergebnisse muss berücksichtigt werden. Im Zweifelsfall ist tariflichen Auslegungen der Vorzug zu geben, die zu angemessenen, zweckmäßigen, zweckorientierten und praktisch anwendbaren Regelungen führen.

Ausgangspunkt der Auslegung ist – als Grundlage für den vom Arbeitnehmer herangezogenen Anspruch – die Regelung des Art. 8 Abs. 1 Nr. 1 Satz 2 Buchstabe d)) TVöD-K, wonach die Höhe des Feiertagsgeldes von u. a. abhängt u.a. ob der Arbeitgeber „Freistellung“ gewährt. Arbeitgeber gewähren Freistellungen und befreien Arbeitnehmer von ihren vertraglichen Arbeitspflichten. Das Wort „Entschädigung“ bedeutet, dass etwas, das zuvor getan wurde, entschädigt werden muss. In diesem Fall arbeitete der Arbeitnehmer am Ostersonntag 9,7 Stunden und am Pfingstsonntag 9,78 Stunden. Ziehen Sie die reduzierten Mahlzeiten ab und Sie haben 5,1 bzw. 5,18 Stunden zum „Nachholen“ übrig. Die Höhe der Vergütung für die Verkürzung der Essenszeit ist in der Tariffestlegung nicht festgelegt, besser ist eine Obergrenze.

Auch Systeme mit Tarifnormen lehnen eine feste Vergütung ab. Soweit es in § 6 Abs. 1 Abs. 3 Nr. 2 TVöD-K steht, also § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d TVöD-K nicht betroffen ist, kann dies nur so verstanden werden, dass die letztgenannten Normen uneingeschränkt gelten sollen. Demgegenüber vertrat das 5. Sozialgericht in seiner Entscheidung vom 09.07.2008 die Auffassung, dass gemäß § 6 Abs. 1 Abs. 2 TVöD-K die näheren Regelungen des Abs. § 6 Abs. 1 Abs. 1 Litra d TVöD-K nicht in ihrer jetzigen Form beizubehalten seien sind, schränkt K ihren Gegenstand ein.

Schließlich legen Sinn und Zweck der Tarifkriterien die Notwendigkeit einer „bestimmten“ Urlaubszeit nahe. Die Vertragsparteien haben die Regelungen des § 6 Abs. 1 einzuhalten. In diesem Fall wird den Argumenten des 5. Sozialgerichts im Urteil vom 09.07.2008 entsprochen, entsprechend der Bedeutung der tarifvertraglichen Norm ist der Arbeitnehmer verpflichtet Sie erhalten einen ununterbrochenen Urlaub von 1 Werktag und zahlen weiterhin das Arbeitsentgelt. Die These gilt jedoch nicht für den Fall, dass Urlaubsschichten nicht nur 1/5 der Normalarbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten, sondern auch 1/5 der Normalarbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten pro Woche überschreiten. Arbeitnehmer . Die „Arbeitstage“ der Mitarbeiter stimmen nicht mit ihren Arbeitsschichten überein. Im konkreten Fall kann nur eine bestimmte Urlaubszeit eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer verhindern. Die Höhe des Urlaubsgeldes von der Zufälligkeit des Schichtplans abhängig zu machen, ist keine geeignete Lösung.

Damit war die Auffassung des Arbeitsgerichts, die Behandlung des Arbeitgebers habe zu einer rechtswidrigen Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten geführt, nicht mehr relevant. Dieses Argument kann nur ein Urlaubsgeld von bis zu 7,7 Stunden (38,5 geteilt durch 5) rechtfertigen. Andererseits haben Teilzeitbeschäftigte nach der Rechtsauffassung der IHK auch Anspruch auf Urlaubsgeld für Arbeitszeiten während der Feiertage, die über die normale Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten hinausgehen.

Nach Auffassung des Arbeitgebers stellt der einmalige Urlaub einen Ausgleich dafür dar, dass Arbeitnehmer im Schichtdienst eine Reduzierung der Sollarbeitszeit nach § 6 Abs. 1 Abs. 2 lit. b TVöD-K verlangen können, auch wenn sie nicht weiterarbeiten der Feiertag und wird nicht mit der Kammer verbunden. Teilzeitbeschäftigte mit langen Arbeitszeiten und regelmäßigen Schichten dürften von dieser Regelung am meisten profitieren. Die Situation an Punkt a steht jedoch nicht in direktem Zusammenhang mit der Situation an Punkt b. Der Zweck der zweiten Situation besteht darin, dass Arbeitnehmer in einer Schicht einen Tag frei haben können, aber an einem anderen Tag der Woche arbeiten müssen. Wenn diese Mitarbeiter eine Liste mit Urlaubstagen haben, sollten sie auch entschädigt werden. Zu diesem Zweck sah der Schichtplan vom März 2016 auch eine Reduzierung der Essenspausen am Karfreitag um 4,6 Stunden vor. Allerdings lässt sich aus dieser Regelung nicht ableiten, dass sich Teilzeitbeschäftigte, die tatsächlich an Feiertagen arbeiten, mit der zu erwartenden Reduzierung der Sollstunden begnügen müssen. Beiden Fällen liegen unterschiedliche regulatorische Beweggründe zugrunde, sie müssen daher gesondert behandelt werden.

Die Zahlung eines Überstundenzuschusses von 30 % durch den Arbeitgeber für die von Pfingsten bis Pfingsten und von Pfingsten bis Dienstag geleisteten Arbeitsstunden steht dem Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsgeld nicht entgegen. Dem Arbeitnehmer wurden Überstunden vergütet, weil er zum oben genannten Datum „abwesend“ gewesen war, und die daraus resultierenden geleisteten Überstunden wurden als bezahlte Überstunden im Rahmen des „AZ Flex“-Dienstvertrags angerechnet. Zum Zusammentreffen von Überstunden siehe Artikel 8, Punkt 1. Gemäß § 3 TVöD-K wird nur das höchste Zeitgeld entsprechend dem Zeitgeld der Buchstaben c bis f gezahlt. Da die Überstundenvergütung jedoch in Punkt a geregelt ist, kann der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Abzug der 30 % der geleisteten Überstunden vom Feiertagsgeld geltend machen.

Insgesamt 235 % des Grenzwertes entsprechen nicht der Protokollaussage des § 8 Abs. 1 Stück. 2, der Buchstabe d TVöD-K. Wie das Arbeitsgericht zutreffend dargelegt hat, handelt es sich nach § 8 Abs. 1 Abs. 3 der Dienstvereinbarung zur Überstundenvergütung „AZ Flex“ um eine über den Tarifvertrag hinausgehende Leistung. Überstunden von Arbeitnehmern gelten als Überstunden, nicht jedoch gemäß § 7 Abs. 1 TVöD-K. Nach dieser Regelung liegen Pflichtüberstunden nur dann vor, wenn sie über die normale Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten hinausgehen. Der Unterschied besteht darin, dass in der Dienstvereinbarung festgelegt ist, dass auch die von Teilzeitbeschäftigten geleisteten Überstunden als Überstunden angerechnet werden. Wenn der Arbeitgeber solche Nebenleistungen akzeptiert, kann dies Auswirkungen auf die Rechte der Arbeitnehmer aus dem Tarifvertrag haben§ 4 Absolutwert. 3 TVGwird nicht abnehmen.

Schließlich konnte der Arbeitgeber die Behauptung der Arbeitnehmerin, sie habe ihr am 6. Juni 2016 zusätzliche 4,6 Stunden Urlaub gewährt, nicht widerlegen. Aus dem Dienstplan vom Juni 2016 geht hervor, dass der Mitarbeiter am 6. Juni aufgenommen wurde. „XF“ sollte „frei an Feiertagen“ bedeuten. Der Arbeitnehmer hat sich jedoch nicht dazu verpflichtet, am 6. Juni pünktlich zur Arbeit zu gehen, sondern sich entsprechend der vereinbarten Zeit frei bewegt. Urlaub kann jedoch nur die Entlassung eines Arbeitnehmers sein, der die Arbeit tatsächlich ausführen muss.

Beruht die Anspruchsberechtigung des Arbeitnehmers auf kollektivvertraglichen Regelungen, spielt es keine Rolle, ob in der Berufungsverhandlung das Schreiben des 18-jährigen Personalleiters vom März 2016 eingereicht wurde, in dem eine vertragliche Zusage enthalten ist, dass der Arbeitgeber möglicherweise Urlaubsgeld zahlen möchte höher als der Tarifvertrag.

Arbeitsgericht Baden-Württemberg, Amtsgericht vom 19.06.2017 –1 am 17.3